Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Содержание

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

В определенных случаях изменения определенных сторонами условия трудового договора допускаются по инициативе работодателя. Как оформить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя без ошибок рассмотрим в статье.

Какие ошибки совершают компании при изменении условий труда по инициативе работодателя

В таблице 1 приведены ошибки, которые допускают компании при изменении трудового договора по инициативе работодателя.

Подробнее об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя читайте здесь:

Таблица 1. Изменение трудового договора по инициативе работодателя: ошибки компании

Ошибка В чем нарушение Как правильно
Не объясняют причины изменения условий Компания не объясняет из-за чего меняет условия трудового договора или объясняют это экономическими условиями Изменить условия ТД можно только по организационным или технологическим причинам
Не предупреждают об изменениях заранее Работнику одним днем сообщают об изменениях и увольняют в случае отказа перейти на новые  условия Об изменении условий ТД сотруднику нужно сообщить не менее чем за два месяца (образец уведомления приведен на рисунке 1)
Не предлагают перевод на другую работу Работодатель предупреждает только о том, что условия работы изменятся, но не сообщает  письменно о наличии вакансий Сотруднику нужно сообщить о вакансиях, которые он может занять, если не согласен на работу в новых условиях. Причем предлагать нужно как соответствующие его квалификации должности, так и нижеоплачиваемую должность (образец предложения другой работы можно скачать здесь)
Фактически оформляют изменение трудовой функции по инициативе работодателя под видом изменения обязанностей Из должностной инструкции сотрудника исключают практически все обязанности и кардинально снижают зарплату Трудовую функцию работника можно менять только с согласия самого сотрудника
Подменяют сокращение должности изменением условий работы Работодатель упраздняет одну должность и вместо нее вводит другую. Если работник не согласен  ее занять, то увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ Изменять должность без согласия работника нельзя. Если работодатель хочет упразднить должность, то он должен проводить сокращение

Рисунок 1. Уведомление об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение места работы по инициативе работодателя

Одним из обязательных условий трудового договора, который нужно в него включить, является условие о месте работы сотрудника. В Трудовом кодексе, в частности, в ст. 57 ТК РФ, не прописано как правильно указать условие о месте работы в договоре. То есть непонятно, насколько детально надо прописать данное условие.

Получите бесплатную юридическую консультацию, задав вопрос в форме ниже!

Справка

На практике, указывая место работы, компании прописывают:

  1. Наименование компании  и населенный пункт, в котором она находится.

    Именно этот вариант является предпочтительным, поскольку при изменении адреса организации не потребуется вносить поправки в трудовые договоры с сотрудниками;
     

  2. Наименование компании и точный адрес ее местонахождения (город, улица, дом). Здесь при изменении адреса потребуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Работники часто негативно воспринимают смену места работу. Например, если в трудовом договоре написано место работы г. Москва, то при его изменении, расстояние до работы для некоторых сотрудников может быть значительным.

Давайте рассмотрим на примерах, когда работодатель имеет право менять место работы по своей инициативе.

Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?

Пример из практики. У ООО «Кварт» есть филиалы в разных городах. По производственной необходимо Нефедова В.С. переводят из филиала в г. Екатеринбург, в филиал в г. Рязань. Может ли работодатель изменить Нефедову В.С. место работы, если он не согласен?

В данном примере ООО «Кварт» не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора Нефедова В.С. В данном случае внести изменения можно по соглашению сторон.

Внимание!

Если в связи с организационными или технологическими изменениями, работодатель не может сохранить согласованные условия, то компания имеет право инициировать изменение условий договора.

Но при этом надо учитывать, что работник может отказаться работать в новых условиях.

Так как в данном примере достигнуть согласия с сотрудником не удалось, компания вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе.

Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда.

Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора.

Суть спора – что произошло Решение суда – какое решение принял суд
Строительная компания приняла решение перевести сотрудников управленческих служб из московского филиала в места нахождения строящихся объектов. Ивана А. планировали направить в г. Волгодонск Ростовской области.Работнику вручили уведомление об изменении места работы. Иван А. не согласился на перевод, изза чего работника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора). Работник с этим не согласился и подал иск в суд.Уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель – физическое лицо извещает сотрудника об изменениях за 14 календарных дней (ст. 74, 306 ТК РФ). Первая судебная инстанция отказала сотруднику в восстановлении на работе. Суд решил, что работодатель не нарушил закон, увольняя сотрудника за отказ работать в новых условиях.С решением районного суда не согласилась апелляция. Судебная коллегия опиралась на позицию, которую неоднократно высказывал Конституционный Суд РФ. Работодатель имеет право сам принимать решение о кадровых вопросах.Суд указал, что уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель может, если соблюдается одновременно три условия:

  • Есть организационные или технологические изменения, которые стали причиной изменения условий трудового договора;
  • Работника не устроили новые условия, и он отказался продолжать работу в изменившихся условиях;
  • Процедура увольнения полностью соблюдена компанией.

По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические условия труда Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.

Обратите внимание! Прежде чем уволить сотрудника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, письменно предложите ему перевод на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать нужно вакансии, которые соответствуют квалификации работника или нижеоплачиваемые (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?

Пример из практики. У АО «Окон» есть филиал, у которого поменялось место нахождения. Клабова Р.Д. заявила, что не будет работать по новому адресу. Клабова Р.Д. свой отказ объяснила тем, что компании нет права и оснований менять адрес филиала. Может ли компания без согласия Клабовой Р.Д. изменять место работы в данном случае?

Ответ на этот вопрос завит от того, что написано в трудовом договоре Клабовой Р.Д. и указан ли адрес филиала в договоре. Так, если точный адрес филиала указан в договоре, то изменить данное условие можно только по правилам изменения трудового договора.

Если же адрес филиала в договоре был указан только в преамбуле или реквизитах, то это сведение трудового договора, а не условие. В таком случае, изменение адреса в границах той же местности будет перемещением и не потребует согласия работницы.

Суды в этой ситуации встают на сторону работодателя. Рассмотрим одно из таких дел.

Суть спора – что произошло Решение суда – какое решение принял суд
Условия трудового договора с Юлией С. сформулированы таким образом, что в нем нет условия о выполнении работы по конкретному адресу. В качестве места работы указано только наименование компании. Работница же выполняла трудовую функцию в филиале, который находился в том же городе.Возникла ситуация, что собственник помещений, в котором располагался филиал, изъял у компании данное помещение. В связи с этим работодатель издал приказ о перемещении Юлии С. в филиал компании, который был расположен в другом районе. Юлия С. не согласилась с таким перемещением и отказалась выходить на работу на новое место по новому адресу. Работница обосновывала свой отказ тем, что у нее изменились условия трудового договора, в связи с чем компания должна была ее уведомить ее о смене адреса за два месяца. Юлия С. более месяца не выходила на работу. Компания начала писать письма сотруднице о причинах перемещения и о причинах выхода Юлии С. на работу. Работница обосновывала свой невыход правом не работать по новому адресу. Закончилось все тем, что компания оформила увольнение работницы за прогул. Юлия С. с увольнением не согласилась и подала иск в суд. Судебный спор проходил в двух судебных инстанциях и суды первой и второй инстанции посчитали увольнение правомерным и встали на сторону компании. Суды пришли к выводу, что сама процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Суд указал, что тяжесть и обстоятельства проступка соответствовали примененному дисциплинарному взысканию.Суд отклонил довод Юлии С. о том, что компания не применила ст. 74 ТК РФ. Судебная коллегия пришла к выводу, что  указанное в трудовом договоре место работы не изменялось. Также суд отметил, что место работы продолжало находиться в той же местности, в пределах одного административного округа Москвы. Поэтому отсутствие на работе обоснованно расценили как прогул.

В данной статье мы рассмотрели порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя. Данная процедура очень спорная, и, если работодатель, допустит ошибку, то суд восстановит сотрудника на работе.

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

В соответствии с действующим законодательством, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу в новых условиях.

Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ.

Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

Что такое «изменение условий работы»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовых функций работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

Возможны следующие организационные или технологические изменения условий:

  • структуру управления организации;
  • формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • режимы труда и отдыха;
  • нормы труда;
  • организационную структуру, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
  • технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем судебных споров необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Порядок действий при увольнении из-за смены условий труда

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Шаг 1. Принимаем решение

Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

Шаг 2. Уведомляем работника

Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе изменение трудовой функции (работника по инициативе работодателя принуждать к изменению в одностороннем порядке запрещено). В уведомлении указываются причины и основания для изменений.

Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, подпись и дату.

Согласие с новыми условиями договора, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

Скачать

Важно!

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет акт о том, что уведомление об обновлении ранее определенных условий трудового договора сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Скачать

Шаг 3. Получаем согласие или отказ

Отказ может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

Скачать

Если работник не возражает против работы в новых условиях, производится:

  • изменение должностной инструкции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
  • издание и подписание дополнительного соглашения, которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

Шаг 4. Уведомляем органы занятости

Из-за нововведений в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99).

Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

Скачать

Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

Если режим неполного рабочего времени определен на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Шаг 5. Предлагаем вакансии

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в данной местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

Скачать

Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В приказе указывается:

  • наименование предприятия;
  • местоположение;
  • номер, дата;
  • Ф.И.О. и должность работника;
  • дата и основание увольнения.

Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель.

Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты.

При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

Скачать

В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями договора.

Совет!

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

  • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 — дата вносимой записи;
  • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
  • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Скачать

Шаг 7. Расчет и документы

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

При увольнении ввиду отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях договора необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

Что делать, если работник хочет уволиться раньше

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81.

В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Особенности изменения существенных условий трудового договора

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.

Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.

Какие условия называют существенными?

В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:

  1. Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
  2. Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
  3. Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
  4. Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
  5. Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.

В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.

Условие Особенности ТК РФ
Место работы Название компании, подразделения, точный адрес Ст. 57
Трудовая функция Должность, функциональные обязанности Ст. 57
Дата начала работы Месяц, число и год Ст. 57
Оплата труда Форма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.) Ст. 129
Срок Точное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет) Ст. 57-59

Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

Каким образом можно внести изменения в договор?

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

Если же существенные условия собирается поменять работодатель, то основанием тому может послужить только изменение технологических и организационных условий. При этом сотрудника о таких переменах должны уведомить не позднее, чем за 2 месяца до их проведения.

Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:

  • через согласие сторон;
  • по инициативе нанимателя.

Соглашение сторон

Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:

  • Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
  • Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
  • Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.

Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

Инициатива работодателя

Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.

Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:

  • Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
  • Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.

В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.

Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:

  • В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
  • Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.

Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.

В противном случае ему придется выплатить работнику компенсацию в размере оплаты труда за два указанных месяца.

Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.

Такая проблема возникает, когда работник нуждается в переводе на другую работу в связи с медицинским заключением, характеризующим ухудшение его состояния здоровья.

В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):

  • стороны формируют дополнительное соглашение;
  • наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.

При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.

Особенности согласования и внесения изменений

Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.

Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.

К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.

Документы, регулирующие отдельные положения

В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).

В их число входят:

  • коллективный договор;
  • правила распорядка;
  • положение о зарплате и премировании и др.

После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.

Порядок внесения изменений и дополнений

Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:

  • При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
  • В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.

Составление уведомления

Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.

Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:

  • суть мероприятий;
  • как они изменят порядок работы сотрудника;
  • какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.

Пример:

Пример уведомления работника об изменении существенных условий

Оформление приказа

Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:

  • В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
  • По инициативе работодателя – до оформления соглашения.

Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:

  • причины осуществляемых изменений;
  • характер проводимых мероприятий;
  • распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
  • дату внедрения всех изменений в силу.

Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.

Пример приказа:

Образец приказа об изменении существенных условий

Подготовка соглашения

Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.

В общем виде структура этого документа выглядит так:

  • В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
  •  Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.

Пример дополнительного соглашения к договору:

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда

Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.

Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.

Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.

Получите бесплатную юридическую консультацию, задав вопрос в форме ниже!

Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

We would like to keep you updated with special notifications.